O capital humano constitui um factor decisivo para a competitividade das sociedades modernas, caracterizadas por uma transformação radical dos processos produtivos e das formas de organização do trabalho, pela economia à escala global, pela introdução das novas tecnologias e da responsabilidade social para com o meio-ambiente (pessoas, ambiente e aquecimento global).
O investimento nas pessoas torna-se cada vez mais relevante, pois só um processo permanente de aquisição de conhecimentos e competências permite a constante adaptação às novas tecnologias, segurar o emprego, valorização pessoal, reconhecido, sentir-se útil e colaborar para o desempenho positivo da entidade empregadora.
A solução do grave problema de competitividade que as empresas apresentam “causada” pela qualificação dos recursos humanos, a correcção não pode ficar refém dos níveis mais elevados de escolarização das gerações mais novas, ou de novas contratações, tendo antes que passar por uma intervenção transversal a todos os grupos etários no activo. Portanto, aproveitar a experiência dos mais antigos, actualizando os conhecimentos e disponibilizando novos conceitos formativos.
O conceito de Aprendizagem ao Longo da Vida, englobando toda e qualquer actividade de aprendizagem, empreendida num processo contínuo, com o objectivo de melhorar conhecimentos e competências, acarreta no percurso de vida de cada indivíduo, em todas as suas fases e nos diferentes contextos, que a mesma vai vivenciando, o processo permanente de aquisição e actualização de saberes. Só este processo poderá garantir simultaneamente a empregabilidade individual e a adaptabilidade das organizações. Estas não sobrevivem sem o empirismo de uns aliados ao conhecimento de outros e são estas sinergias que enriquecem a cultura organizacional e melhoram as organizações em todas as vertentes.
Neste conceito, deve estar explicito o reconhecimento da validação e certificação de competências adquiridas tanto em contextos formais seja em contextos informais, como ponto de partida para a construção de trajectórias individuais de carreira progressiva, adaptadas ao perfil particular de cada indivíduo e o seu papel na empresa.
A centralidade no indivíduo é determinante no processo formativo e implica o envolvimento de múltiplos agentes com partilha de responsabilidades entre os mesmos, de modo que a oferta disponibilizada responda às efectivas necessidades individuais e organizacionais. Os empregadores, e os colaboradores devem participar nas necessidades formativas para que os resultados do sistema de formação, que todos integram, se apresentem vantajosos para as partes.
Como os recursos humanos, são por excelência os intervenientes comunicacionais com os clientes (termo não restrito à acção comercial), faz sentido aperfeiçoar, nos que necessitem, a comunicação. Também, pelo clima económico actual, que ainda vai perdurar, o sensibilizar, informar e formar para melhorar: o auto-conceito, a importância do seu papel na organização, o valor do preço (caso se aplique), o comportamento assertivo e as vantagens de trabalhar em equipa.
Concluindo, a formação é necessária, deve ser contínua, e só é profícua se tiver como objectivo as pessoas pela actualização ou, por novas aprendizagens, aumentando o auto-conceito, valorização pessoal e profissional, e para a organização se tiver o indispensável retorno.
O “testemunho” inter-geracional em contexto organizacional deve ser pacífico respeitando a individualidade.
