As Organizações desde sempre que tendem a melhorar a sua performance, desde o fabrico, as vendas, o combate ao desperdício, na assistência pós-venda, etc., para aumentar a rendibilidade. A lógica é essa e está correcta os interessados querem dividendos. A forma como se alcançam estes é que difere de organização para organização e a posterior redistribuição pelos colaboradores. Tudo roda em volta da Motivação e para melhorar este conceito é que aparecem as várias teorias, embora sendo os Humanistas/Psicólogos a estudar e a desenvolve-las, mas a verdade é que as teorias têm o objectivo de o colaborador (excepção de Elton Mayo entre outros no modelo das relações humanas) trabalhar mais e melhor.
As organizações clássicas, com Frederick Taylor, Henri Ford, entre outros, introduziram a remuneração à peça nas suas empresas: Motivação igual a mais retribuição e, nesse pressuposto, mais trabalho. A produção aumentou significativamente, mas com consequências nefastas na saúde do empregado, bem ilustrada por Charles Chaplin em filme disponível no Youtube.
Até aos dias de hoje, numa passagem ligeira, tivemos muitas teorias de Motivação como a de Maslow (Hierarquia das Necessidades); Herzberg (teoria dos dois Factores); David MecClelland (realização, afiliação e poder); Dougas MeCregor (teoria dos factores X e y); Victor Vroom (teoria das expectativas) a ultima ampliada por Porter e Lawer esta, numa análise primária: quem motiva é o dinheiro. Estando na origem de algumas empresas introduzirem prémio por cumprimento de objectivos. Outra forma de Motivar mantendo o objectivo primeiro: mais e melhor desempenho do trabalhador.
Centrando-nos nas vendas, uma das tarefas da empresa ordinária, os comerciais começaram (alguns ainda hoje) por ter uma remuneração base e comissões com incidência sobre o valor efectuado de vendas, passando actualmente, na maioria das grandes empresas por manter a remuneração base e criaram-se objectivos. A dúvida é se houve melhoria para as empresas ou para os vendedores. Para os últimos, a pressão de todos os anos o objectivo aumentar ilimitadamente sem racionalidade agregada, enquanto nas comissões, ano após ano, era sobre o valor facturado, portanto para estes, aumenta a pressão de todos os anos o valor do objectivo aumentar até ao incomportável e sem limite valor. Estes profissionais podem vir a desenvolver Stress, Síndrome de Burnout, Ansiedade e Depressão entre outras perturbações ou patologias. Então, é necessário medir a sua resistência e introduziu-se um novo conceito e muito valorizado: Quociente emocional/adversidade (QE) substituindo o Quociente de Inteligência (QI) a quando do recrutamento. Para estes, os objectivos é um sistema de prémio do tudo (se atinge os objectivos) ou nada (se não atinge).
Para as organizações também, não deixa de o novo modelo de remuneração, de acarretar constrangimentos, se os colaboradores ficam com alguma das patologias enumeradas, só por si, já é negativo. Mas, tem outros não menos importantes como, os decisores fazem uma gestão a curto prazo (trabalham fundamentalmente para resultados imediatos); para cumprir os objectivos, sacrificam-se margens; beneficiam-se, na atribuição dos objectivos, os “amigos” e dificilmente os objectivos são justos; desincentivam os colaboradores ou porque não vão atingir ou já atingiram o objectivo. O benefício que aporta é a de que a organização só paga prémio se o colaborador atingir o objectivo.
Então, os modelos de Motivação, são vários, estudados por Humanistas/Psicólogos, focam-se no homem para e só melhorar o desempenho destes nas Organizações no seu todo. Talvez um sistema misto seja o mais apropriado, tanto para o empregador como para o empregado.
